Рекомендательное письмо. Необходимость или формальность?

​СОИСКАТЕЛЬ БЕЗ РЕКОМЕНДАЦИЙ: КАК УСТРОИТЬСЯ НА РАБОТУ?

СТОИТ ЛИ ДОВЕРЯТЬ РЕКОМЕНДАТЕЛЯМ: МНЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Негласное правило для тех, кто находится в поиске работы, предписывает хорошо отзываться о прежнем работодателе, даже если это ни в коей мере не соответствует действительности. Но опытному HR-специалисту ясно, что так поступает большинство претендентов на вакансию, а значит, доверять таким отзывам особо не стоит. Поэтому отличным способом первичной проверки уровня профессионализма соискателя является знакомство с его рекомендациями.

Не стоит, однако, абсолютизировать значимость рекомендательных писем. По крайней мере больше половины рекрутеров не склонны придавать большого значения тому, что в них содержится, и полагаются на устные рекомендации – обычно в форме телефонного общения с бывшими руководителями и/или коллегами соискателя.

Безоговорочно доверяют письменным рекомендациям только 14% менеджеров по подбору персонала, но в определенных случаях и они тоже могут попросить телефонный номер для уточнения той или иной информации о потенциальном сотруднике.

И наконец, 19% кадровых работников абсолютно не доверяют рекомендациям, так как полагают, что информация в таких письмах необъективна и лишена достоверности. По их мнению, рекомендатели дают заведомо положительную оценку своим сотрудникам, а значит, и полагаться на эти документы не стоит.

Ирина Поплавская, менеджер по кадрам: «Лучшая рекомендация любого соискателя – его профессионализм, который обычно чувствуется сразу. Если мы сомневаемся в том, насколько кандидат владеет темой, то можем попросить поучаствовать в собеседовании руководителя отдела. В этом случае отпадают последние сомнения».

Нередко в случае увольнения сотрудник просит написать ему рекомендательное письмо, естественно, выгодно подчеркивающее его профессиональные и личные качества. Многие работодатели идут на это, даже если такие рекомендации совершенно не соответствуют действительности. Иногда проще расстаться со специалистом, снабдив его на прощанье отличными отзывами.

Бывает и другой вариант: работодатель совершенно ничего не знает о том, что от его имени написано с десяток рекомендательных писем, причем на фирменных бланках и с печатью организации. Коробка конфет или иной знак внимания секретарю компании – и вот уже заветное рекомендательное письмо в руках увольняющегося работника. А если учесть тот факт, что в большинстве случаев сотрудники сами составляют тексты таких писем, то фактическая ценность их содержимого не слишком высока.

Учитывая все вышесказанное, HR-менеджер, конечно, ознакомится с тем рекомендательным письмом, которое ему предоставит соискатель, но эта процедура будет достаточно формальной. И большинство менеджеров по персоналу все равно в качестве дополнительной проверки попросят у вас телефоны с прежнего места работы.

Позвонить в отдел кадров и поинтересоваться истинными причинами увольнения сотрудника, связаться с его бывшим непосредственным руководителем или сослуживцами – вот следующий шаг, который предпримет почти 60% рекрутеров после прочтения рекомендательного письма заинтересовавшего их кандидата.

БУМАГА ВСЕ СТЕРПИТ: МНЕНИЕ СОИСКАТЕЛЕЙ

И все же многие соискатели, увольняясь с предыдущих мест работ, спешат обзавестись рекомендательными письмами. Но немногие отдают себе отчет в том, что их наличие может как положительно повлиять на процесс трудоустройства, так и негативно на нем отразиться. Иногда, не особо задумываясь об этом вопросе, соискатель щедро расхваливает себя любимого, вполне резонно полагая, что кроме него это никто не сделает, в особенности – его бывший начальник. А если отношения в покидаемом им коллективе сложились не самые теплые, то единственным человеком, который может достойно рекомендовать такого специалиста, является он сам. Вот такая получается схема рассуждений.

За подобными действиями обычно стоит нежелание соискателя выносить на всеобщее обозрение то, что происходило на прежнем месте работы и явилось истинной причиной его увольнения. В самом деле, не каждый рискнет на собеседовании рассказать HR-менеджеру, что бывший руководитель был человеком весьма скандальным и склочным. А лучшее средство избежать лишних расспросов на эту тему – наличие прекрасно составленных рекомендаций, подписанных этим самым руководителем.

Алексей, маркетолог: "Не считаю наличие рекомендательных писем обязательным условием успешного трудоустройства. Не хочу, чтобы мой бывший руководитель знал о том, что я ищу работу, и уж тем более не собираюсь давать кадровику его телефон. Буду действовать по обстоятельствам, но на рекомендации руководства и бывших коллег полагаться не стану".

Главной ошибкой многих соискателей является то, что они воспринимают рекомендательные письма как еще одну строку в резюме, но это не совсем так. Если и рассматривать рекомендации с предыдущего места работы как хорошее подспорье в беседе с рекрутером, то подходить к этому надо с другой стороны.

ПРОВЕРКА НА ЧЕСТНОСТЬ

Возникает вполне резонный вопрос: что делать тем, у кого рекомендаций с предыдущего места работы нет? Есть небольшая хитрость, которая позволит соискателю если не уйти от ответа напрямую, то по крайней мере выиграть какое-то время. На просьбу HR-менеджера предоставить телефон своего бывшего руководителя вполне допустим ответ: «Я могу предоставить телефон своего руководителя, но прежде должен спросить его разрешения». Разумеется, такой ответ допустим только в том случае, когда вы можете предоставить номер мобильного телефона. Но в то же время это идет и на пользу репутации соискателя в глазах все того же менеджера по подбору. Вы даете ему понять, что сохранили уважительные взаимоотношения со своим бывшим руководителем и цените его рабочее время.

Рекомендательное письмо могут составить и те, с кем вы устанавливали деловые взаимоотношения за пределами рабочего коллектива, например ваши партнеры.

Но как поступить в ситуации, когда вас просят предоставить телефон, например, отдела кадров вашей бывшей работы? Выхода два: либо вы даете номер, либо честно признаетесь, почему не хотите этого делать. Если отношения с коллегами на предыдущем месте работы не сложились, то лучше заранее подготовьте ответ на данный вопрос. Это будет вашей лучшей рекомендацией. Но даже в случае конфликта с бывшим руководством вы можете предпринять еще одну попытку создать рекомендательное письмо, которое вполне выдержит проверку на честность.

Рекомендателями могут выступать не только руководитель или сотрудник отдела персонала, но и коллеги, работавшие в аналогичной должности или в том же отделе, что и сам соискатель. Такие письма устраивают более 35% рекрутеров, хотя дополнительную проверку в виде телефонных звонков, скорее всего, все же придется пройти. Но, согласитесь, в некоторых случаях бывшие коллеги могут пойти на такой шаг и не только написать отличные рекомендации, но и подтвердить ваши высокие профессиональные качества по телефону.

Существует и совершенно нетривиальное решение, которое вполне может подойти как людям творческих профессий, так и тем, у кого есть достаточно широкие связи в профессиональных кругах. Дело в том, что рекомендательное письмо может быть написано не обязательно с места вашей предыдущей работы. Его вполне могут составить те, с кем вы устанавливали деловые взаимоотношения за пределами рабочего коллектива, например ваши партнеры.

Ирина, менеджер по рекламе: "Несколько рекомендательных писем мне составили партнеры, с которыми я проводила рекламные кампании. Так как я была полностью уверена в том, что им действительно понравилась моя работа, то обратилась к ним и без труда получила рекомендации. Хотя, наверное, мне проще: я всегда могу сослаться на те рекламные проекты, в которых принимала участие – они получились достаточно яркими и запоминающимися".

Также этот способ получения рекомендаций отлично подойдет и выпускникам вузов, которые на основе фриланса выполняли какие-то работы, например, разрабатывали сайты или вели дизайнерские проекты. В этом случае рекомендация свидетельствует еще и о наличии опыта работы, особенно если нет его подтверждения в трудовой книжке.

Как правило, наличие двух-трех рекомендаций от партнеров, с которыми вы реально работали, вызывает положительную реакцию на собеседовании, а наличие портфолио выполненных заказов подчеркнет достоверность этих сведений.

ПИСЕМ НЕТ – ВЫХОД ЕСТЬ

Безусловно, наличие письменных рекомендаций в определенной степени повышает шансы успешно устроиться на хорошую работу, однако не стоит преувеличивать их значимость. Если к уже назначенной дате собеседования вы не успеваете написать и заверить печатью компании рекомендательное письмо, то не стоит волноваться по этому поводу. Вы вполне можете заменить отсутствие письменных отзывов телефонным номером вашего руководителя или, например, отдела кадров, но только если уверены, что устная рекомендация будет в вашу пользу. Письменные рекомендации приносят реальное преимущество в том случае, когда рекомендатели подтвердят свои слова в телефонном режиме, иначе они практически бесполезны.

В большинстве ситуаций рекомендации от партнеров и заказчиков гораздо более выгодно подчеркивают ваши профессиональные качества, особенно если они дополнены вашим портфолио. Тогда рекрутеры могут обойтись и без дополнительной телефонной проверки.

Если же вы уверены в том, что положительных рекомендаций с предыдущего места работы вам не видать, а партнерские рекомендации получить нет возможности (например, в силу специфики профессии), то и здесь выход имеется. Внушительное портфолио, составленное из нескольких ярких работ, лучше всего отрекомендует вас как отличного специалиста.

ЮРИДИЧЕСКАЯ СТОРОНА ВОПРОСА

В России проверка рекомендаций прежних работодателей серьезно ограничена законом. Мы попросили дать комментарии по этому вопросу Галину Енютину, юриста Центра социально-трудовых прав.

– Действительно, согласно статье 88 ТК РФ, работодатель не имеет права сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника. Исключением являются только случаи, когда предоставление персональных данных необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством. Очевидно, что случай трудоустройства бывшего сотрудника в другую компанию и соответствующий запрос относительно его деловых качеств не может быть расценен как представляющий угрозу для жизни и здоровья.

Однако являются ли сведения о деловых качествах сотрудника персональными данными? Ответ на этот вопрос не так однозначен, как может показаться на первый взгляд.

Согласно статье 3 ФЗ РФ «О персональных данных», под персональными данными понимается «любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация».

В статье 85 ТК РФ понятие персональных данных сформулировано менее подробно, но более широко: «Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника».

В связи с несовершенной юридической техникой, использованной при формулировании данной правовой нормы, возникает вопрос: ограничиваются ли персональные данные работника его личным делом, условиями трудового договора, а также сведениями, имеющимися в трудовой книжке? Либо режим защиты «персональных данных» распространяется также на оценку деловых качеств сотрудника, который мог в период обучения участвовать в тренингах, повышении квалификации, аттестации и результат работы которого мог оцениваться по принятым внутри компании правилам?

Если следовать формулировкам законов буквально, получается, что персональными данными является любая известная работодателю информация о работнике.

Если следовать формулировкам обоих законов буквально (а именно это я бы посоветовала делать кадровикам до тех пор, пока по спорным ситуациям не появится судебная практика), получается, что персональными данными является любая известная работодателю информация о работнике.

Следовательно, сотрудник HR-департамента может сказать представителю другой компании, позвонившему с целью более подробно расспросить о бывшем сотруднике, о том, что

1.    специалист действительно работал
2.    и записи в его трудовой книжке можно доверять.

Иными словами, кадровику ни в коем случае не следует дополнять те сведения, которые предоставил кадровому агентству либо новому работодателю сам соискатель, за исключением случая, когда кандидат дал на это письменное согласие.

Если же работник просит дать ему рекомендации, советую бывшему работодателю получить письменное подтверждение о том, что специалист согласен на предоставление персональных данных другой компании. Либо следует составить рекомендации и передать их самому работнику, чтобы тот мог самостоятельно вручить их по месту требования.

Обратите внимание, что согласие на распространение персональных данных должна получить именно та компания, которая этими данными уже обладает. По моему убеждению, согласие соискателя на «сбор персональных данных», полученное рекрутером, не является основанием для передачи персональных данных.

Не стоит забывать, что нелестные отзывы HR-менеджера о каком-либо сотруднике, покинувшем компанию, могут обернуться

•    судебным иском не только о нарушении режима защиты персональных данных,
•    но также о защите чести и достоинства!

Что же касается кадровых агентств, собирающих информацию о кандидатах в социальных сетях, форумах, а также в закрытых источниках, то речь идет не о нарушении режима защиты персональных данных, а о нарушении ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности».

Указанный закон предусматривает, что такие действия, как

•    наведение справок,
•    исследование предметов и документов,
•    снятие информации с технических каналов связи

являются оперативно-розыскными мероприятиями и могут осуществляться только уполномоченными физическими и юридическими лицами (правоохранительными, таможенными и другими, имеющими соответствующие полномочия на основании федерального закона).

Следовательно, работник, в отношении которого произвели незаконный сбор персональных данных, может обжаловать

•    как действия лиц, на которых возложена обязанность по их сохранению,
•    так и действия лиц, собирающих персональные данные вопреки закону.