Мы выбираем, нас выбирают

​Мы уже привыкли к тому, что прием на работу состоит из нескольких этапов, на каждом из которых кандидата ждут сюрпризы. Его проверяют, тестируют, задают странные или не самые удобные вопросы, только лишь для того чтобы понять, сможет ли он работать в данной компании, стать частью коллектива. Но насколько глубоко в недра сознания и души соискателя дозволено проникать рекрутерам? И как уйти от ответа, если собеседник пытается попасть на территорию, куда посторонним вход воспрещен?

Сколько тестов, столько и мнений

Кто ты? Сангвиник по темпераменту? Лев по гороскопу? Дракон по китайскому календарю? Соционический Штрилиц? Истинный лидер? Визуал? Самые разные тесты позволяют нас классифицировать, но помогают ли они на самом деле понять, что мы собой представляем?

Пятна Роршаха, тест Люшера, несуществующие животные, многостраничные вопросники и, конечно, вездесущий тест Айзенка на уровень IQ – это лишь надводная часть айсберга. Покорно проставляя стайки галочек и усердно вырисовывая дом-дерево-человека, мы иногда задумываемся: а что именно хотят о нас узнать? Правильно ли будут истолкованы наши ответы? Да и мы сами, возможно, покривим душой, стараясь выбрать социально желательные варианты. Насколько же точными, а главное, необходимыми являются все эти тесты?

Вот мнение Павла Цыпина, независимого консультанта в сфере управления персоналом: «При приеме на работу используется несколько разновидностей тестов. Все они направлены на то, чтобы установить наличие определенных характеристик, необходимых для выполнения данной работы.

Прежде всего это тесты решения проблем (problem solving test). Они заключаются в том, чтобы соискатель на время (обычно 20-25 минут) выполнил ряд заданий, в том числе на сообразительность, логику, память, эрудицию. Есть тесты на те или иные личностные качества – креативность, ответственность, организованность, эмоциональную зрелость и т.д. Еще одна категория – тесты на уровень интеллекта и на развитость логического мышления. Они важны для отбора на вакансии технического плана и в сфере точных наук. Наконец, выделяют тесты на психологические акцентуации. К ним относится, например, цветовой тестили тест «несуществующее животное», а также масса других.

Конечно, это не значит, что на собеседовании вас будут тестировать по всем показателям. Возможно, ваш опыт работы и положительные характеристики уже скажут все за вас. Но если вы начинающий специалист и/или претендуете на вакансию с перспективой развития, будьте готовы к тестированию. И не отчаивайтесь, если его не пройдете. Чаще всего это не означает, что вы плохой работник. Просто вы психологически несовместимы с данной компанией. Быть может, тестирование выявило у вас сильные лидерские качества и избыточную квалификацию, а компания в данный момент не может обеспечить вам карьерный рост. А вот на следующем собеседовании ваши результаты будут как нельзя кстати, потому что начальница отдела через несколько месяцев уйдет в декретный отпуск и вас могут рассматривать как ее замену».

Вот как уточняет специфику тестов и интерпретацию их результатов применительно к своему сегменту рынка HR-директор рекламной группы Deltaplan Наталья Конышева: «Из всего спектра психологических тестов при отборе кандидатов для нас эффективным инструментом являются когнитивные методики на внимание и интеллект. Например, при наборе трафик-менеджеров, которые имеют дело с большим количеством документов и где каждая ошибка увеличивает объем работы, мы применяем тесты на внимание. Стоит отметить, что при таком тестировании важно понимать уровень нормы потенциального сотрудника компании. Показатели нормы, установленные в тесте, обычно прописаны для среднестатистического человека. Для того чтобы получить репрезентативную шкалу оценки для конкретной вакансии, необходимо провести тестирование сотрудников, уже занимающих эту должность. Что мы и сделали. При оценке результатов теста кандидата ориентируемся именно на наш уровень, а не на стандартные показатели».

Владелец небольшой производственной компании Адександр Р. несколько иначе смотрит на процесс подбора: «Конечно, многое зависит от того, на какую должность идет специалист. Если это, допустим, системный администратор, то мне сложно определить, насколько он сведущ в своем деле, значит, пригодятся тесты. Хотя чаще я приглашаю компетентного человека со стороны, которому доверяю.

Когда я набираю линейных сотрудников или рабочих, то в большинстве случаев мне достаточно посмотреть на кандидата и задать ему пару вопросов, чтобы понять, кто он и зачем пришел. Ищет ли легких денег или возможности что-то прихватить, выпивает ли, будет ли дорожить этим местом, сработается ли с остальными и т.п.

Что касается работников офиса, то каждый потенциальный сотрудник проходит лично мной разработанный тест. Поверьте, чтобы определить интеллектуальное развитие человека, не надо считать коэффициент IQ или выискивать в Интернете все эти головоломки, которые используют при наборе людей крупные компании, – их все читали и давно знают ответы. Достаточно школьной программы. Например, человек претендует на должность в отделе закупок, но при этом не понимает, что если цена сначала упала на 20%, а потом повысилась на 20%, то старая цена не получится. Зачем мне его часами тестировать? Должен ли он знать географию, чтобы хотя бы примерно представлять, что, откуда, куда, сколько времени будет ехать? Должен. И так далее. При этом мне совершенно не важно, в курсе ли он, сколько шариков для гольфа поместится в школьный автобус».

Получается, что тесты, затрагивающие профессиональные компетенции, в большинстве случаев необходимы, главное – применять их с учетом специфики деятельности. Пусть они будут небольшими, но информативными. И конечно, лучше всего, если это оригинальные разработки данной компании, на которые кандидат не может заранее знать ответ.

А судьи кто?

 «Я не имею ничего против профессиональных тестов и заданий, но очень не люблю проходить психологические тесты, – признается наша читательница Оксана И. – Во-первых, ответы во многом зависят от настроения, а я, будучи соискателем, нахожусь в стрессовой ситуации, что не может не отразиться на моем психологическом состоянии. Во-вторых, я не могу быть уверена в правильности интерпретации результатов, особенно это касается тестов на несуществующее животное и дом-дерево-человек. В-третьих, все эти тесты и их трактовки давно есть в свободном доступе в Интернете, а значит, я могу заранее подготовиться и подобрать ответы. Поэтому такая форма собеседования, как тестирование, представляется мне по меньшей мере бессмысленной, если не вредной. Могу ли я отказаться от этой процедуры? Или лучше смириться и принять правила игры?»

Вот что думает по этому поводу Павел Цыпин: «Безусловно, чтобы более или менее объективно интерпретировать результаты, рекрутер должен иметь психологическую подготовку, иначе нет уверенности, что его выводы о соискателе по итогам тестов будут реалистичными. Конечно, вы не можете знать, насколько компетентен человек, проводящий собеседование. И здесь вы либо принимаете эти условия, либо отказываетесь от вакансии, если у вас есть основания считать, что специалист по кадрам недостаточно подготовлен.

Но я не вижу смысла идти на конфликт, ведь даже если HR-специалист неправильно расшифрует результаты вашего теста, то это в большей степени проблема самого менеджера по подбору персонала – возьмет неподходящего человека или упустит нужного специалиста.

Отказ от выполнения теста, который, по вашему мнению, не соответствует вакансии, в большинстве случаев будет означать, что работу вы не получите, поскольку любой отказ выполнить задание на собеседовании обычно расценивается как конфликтность. Но в любом случае о своем нежелании участвовать в тестировании надо сообщать максимально вежливо

И все-таки, если отвлечься от ситуации с некомпетентным рекрутером, а говорить о том, как работают специалисты высокого уровня, то важно понимать, что существуют профессиональные психологические тесты, которые имеют мало общего с популярными тестами из глянцевых журналов. И если вам предлагают их пройти, значит, это необходимо для вашей вакансии, иначе специалист не станет тратить свое и ваше время. В целом такие тесты выявляют различные личностные качества (ответственность, лидерство, агрессивность и т.п.), а также акцентуации характера и психологический тип соискателя. Бесспорно, надежность и достоверность тестов, даже самых крутых, далеко не стопроцентная, поскольку они базируются во многом на самооценке тестируемого, а она, естественно, редко бывает полностью адекватной. Именно поэтому большинство специалистов по подбору кадров рассматривают тесты только как вспомогательный инструмент.

При этом формулировки и сама конструкция даже профессионально составленного теста могут быть не всегда удобны для респондента или ему покажется сложным выбрать один вариант ответа. Если вам попался такой некорректный вопрос, на него можно не отвечать, сообщив об этом интервьюеру.

Стоит заметить, что собеседование с психологом является прекрасной альтернативой любому тесту, но далеко не каждая компания желает и имеет возможность держать у себя в штате такого специалиста. Поэтому его функции обычно выполняет менеджер по персоналу, имеющий ту или иную психологическую подготовку и соответствующий опыт. Другой альтернативой тестам являются ролевые игры, которые четко высвечивают многие деловые, корпоративные и личностные качества, наглядно показывают потенциал соискателя».

Применение психологических тестов – сложный, трудоемкий и затратный по времени процесс, не гарантирующий результатов. И все же в ряде случаев он может быть необходим, например, при поточном отборе сотрудников в крупных компаниях или, наоборот, когда речь идет о достаточно высокой должности. Полезен он и там, где особенно важно сохранять коммерческую тайну, когда лучше перестраховаться, чем допустить до работы с данными ненадежного человека.

В большинстве же случаев, когда первое собеседование проводится в личном общении с рекрутером, специалист по кадрам предпочтет сделать выводы, опираясь на свое умение разбираться в людях, а не на формальный тест.

Подобного мнения придерживается и Наталья Конышева: «Основная масса психологических тестов нацелены на глубинный анализ состояния человека. Например, включаемая в собеседование многими работодателями проективная рисуночная методика «дом, дерево, человек» изначально создавалась для работы с детьми, имеющими психологические отклонения. Но такой анализ неактуален на стадии подбора персонала. Опытный HR-специалист заметит признаки девиантного поведения кандидата и без использования тестов. А выявление причин подобного поведения, которые вскрыло бы тестирование, в его задачу не входит.

Использование подобных инструментов оправданно скорее при работе с имеющимся персоналом, если в этом есть серьезная необходимость. Серьезная, потому что такие тесты дороги, а их обслуживание трудозатратно. Помимо того что придется приобрести методики, необходимо вложиться в обучение специалиста, который бы правильно интерпретировал результаты тестов, умел использовать шкалу лжи, чтобы отсечь социально желаемые ответы. Кроме того, данные таких тестов необходимо оценивать в динамике, то есть проводить их на постоянной основе, сравнивать результаты и делать выводы».

На чьей стороне закон?

Вопрос ребром ставит еще одна наша читательница – Алина П.: «В процессе прохождения нескольких собеседований, где одним из основных инструментов является психологический тест, у меня возник вопрос: насколько законно проведение психологических тестов при приеме на работу? И вообще, есть ли у психологического теста при найме история в нашей стране? Применялся ли он в Советском Союзе?»

Ситуацию разъясняет Павел Цыпин: «В советское время основной формой оценки соискателей были анкеты с формальными данными. Психология при приеме на работу либо не учитывалась вовсе, либо применялась в отдельных специфических областях, таких как, например, космонавтика.

Сейчас тесты используются повсеместно, и в этом нет ничего противозаконного. Тест не содержит никакой провокационной или запрещенной информации, никакой агитации или экстремистской пропаганды. Тесты в отличие от анкет не дают возможности узнать что-то конкретное и определенное о фактах жизни человека, поэтому они безопасны в плане вторжения в частную жизнь. По тому, какое несуществующее животное человек нарисует, рекрутер не сможет определить, каков у него счет в банке или кто собственник его квартиры. Тест покажет лишь его внутреннюю реальность на данный момент».

Ждите ответа

Пожалуй, наиболее распространенная претензия соискателей к менеджерам по персоналу – это отсутствие обратной связи. Рекрутеры нередко не просто не объясняют причины отказа, но даже не считают своим долгом позвонить и сообщить об отказе. Если же кандидат прошел какой-нибудь 30-страничный психологический тест, то без знания его результатов он будет чувствовать себя обманутым. Компании, заботящиеся о своем работодательском престиже, должны это понимать и предоставлять соискателям результаты. Да, это сложно, но вполне возможно. Результаты чаще всего обрабатываются автоматически, вывести их на печать и предоставить кандидатам не так уж трудно.

С этим согласен и Павел Цыпин: «Кем-либо установленной обязанности сообщать результаты тестов, конечно, нет. Другое дело, что этика общения с соискателем подразумевает обратную связь с ним, в том числе по итогам тестов. Компания, придерживающаяся этических норм, вероятнее всего, предоставит неудавшемуся соискателю информацию об итогах прохождения им тестов».

Многим работодателям надо всерьез задуматься об эффективности тестирования при найме и, возможно, сократить использование этого инструмента. При этом если уж применять тесты, то и сами вопросы, и ответы, и критерии должны быть разработаны под вашу компанию, а не являться калькой иностранных, часто устаревших тестов. А соискателям хочется посоветовать не воспринимать в штыки все предложения кадровиков и отвечать на вопросы честно. Только взаимное уважение и искренность приведут к тому, что кандидат получит хорошее место, а работодатель – дружную команду настоящих профессионалов.